Denk aan de verplichte RI&E

/in /door

De Arbowet bepaalt dat de werkgever moet zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van zijn werknemers en verplicht de werkgever om een beleid te voeren dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. De werkgever moet het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en zo nodig de op dat beleid gebaseerde maatregelen aanpassen. Onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid is een inventarisatie en evaluatie van de risico's die voor de werknemers aan de arbeid zijn verbonden. De werkgever moet deze risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) schriftelijk vastleggen. De RI&E moet naast een beschrijving van de gevaren ook de risicobeperkende maatregelen bevatten die de werkgever neemt. De RI&E is een dynamisch geheel, dat wil zeggen dat deze wordt aangepast zo dikwijls als de daarmee opgedane ervaring, gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden daartoe aanleiding geven.

Een voorbeeld van een omstandigheid die noopt tot aanpassing van de RI&E is de invoering van hybride of thuiswerken.

RI&E

Voor het opstellen van de RI&E zijn instrumenten ontwikkeld door brancheorganisaties. Deze zijn afgestemd op veel voorkomende risico’s in de betreffende branche. Als alternatief kan gebruik gemaakt worden van het algemene mkb RI&E-instrument. Werkgevers, die voor in totaal niet meer dan 40 uur per week arbeid laten verrichten, kunnen gebruik maken van een verkorte versie van de RI&E, de checklist gezondheidsrisico’s. De werkgever moet de RI&E laten toetsen door een gecertificeerde persoon of arbodienst. De verplichte toetsing geldt niet voor de werkgever die niet meer dan 25 werknemers in dienst heeft, mits hij gebruik gemaakt heeft van een goedgekeurd RI&E-instrument.

Controle

De Inspectie SZW controleert op naleving van de Arbowetgeving. Onderdeel van die controle is de aanwezigheid van een RI&E met het bijbehorende plan van aanpak. Het ontbreken daarvan of het niet op orde hebben van de RI&E is een overtreding die kan worden beboet. De hoogte van de boete is afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Het normbedrag voor het ontbreken van een RI&E is € 3.000. De op te leggen boete is een percentage van het normbedrag. Dat begint bij 10% voor werkgevers met 1 tot 4 werknemers en loopt op tot 100% bij 500 of meer werknemers.

Bron: Overig | publicatie | 27-04-2022

Sabotage auto van klant garagebedrijf is reden voor ontslag op staande voet

/in /door

Een werknemer kan zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn worden ontslagen als er een dringende reden voor het ontslag is. Als dringende redenen worden beschouwd daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of zich een dringende reden voordoet, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de conclusie leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

Een werkgever ontsloeg een automonteur omdat hij moedwillig een auto van een klant had gesaboteerd door de carterplug los te draaien waardoor de olie uit de motor is gelekt. Op camerabeelden van de werkgever was te zien dat de monteur, die aan de auto van de klant had gewerkt, deze naar de parkeerplaats had gereden. Er was geen oliespoor te zien van de werkplaats tot de plaats waar de auto werd ingeparkeerd. Daarna was op de camerabeelden te zien dat de monteur naar de auto liep en onder de auto een handeling verrichtte. Vervolgens was op de camerabeelden te zien dat de monteur zijn handen afveegde aan een poetsdoek voordat hij het pand binnenging. Toen de klant zijn auto startte, brandde het oliedruklampje en lag er een grote plas olie waar de auto stond. Volgens het hof stond voldoende vast dat de ontslagen monteur de carterplug heeft losgedraaid. Het hof overwoog dat er andere verklaringen mogelijk waren voor de olielekkage, maar daarvan is niet gebleken. Het hof is van oordeel dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. De moedwillige sabotage van een auto door een monteur is schadelijk voor de bedrijfsvoering van de werkgever. De aard en de ernst van de dringende reden afwegend tegen de persoonlijke omstandigheden van de monteur was naar het oordeel van het hof een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch | jurisprudentie | ECLINLGHSHE2022777, 200.301.952/01 | 09-03-2022

Geen verjaring van loonvordering buitenlandse chauffeur

/in /door

Op grond van het EU-recht is het verboden om verschil te maken in de behandeling van werknemers uit lidstaten van de EU voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat het niet is toegestaan om werknemers uit andere lidstaten van de EU minder te betalen dan vergelijkbare werknemers uit eigen land. Het EU-recht schrijft voor dat werknemers een gelijkwaardige, doeltreffende en effectieve voorziening in rechte wordt geboden om hun vorderingen op grond van het EU-recht te effectueren. De lidstaten mogen een redelijke verjaringstermijnen hanteren, mits het daardoor niet moeilijk of onmogelijk wordt om de rechten die iemand aan een EU-regeling ontleent uit te oefenen.

De Nederlandse wet kent als hoofdregel een lange verjaringstermijn van 20 jaar. Daarnaast kent de wet korte verjaringstermijnen van vijf jaar, onder meer voor loonvorderingen. De korte verjaringstermijn gaat pas lopen als de schuldeiser bekend is geworden met zowel de schade als de daarvoor aansprakelijke persoon. Uit de wetsgeschiedenis kan worden afgeleid dat, als een schuldeiser onbekend is met zijn vorderingsrecht door toedoen van de schuldeiser, bijvoorbeeld omdat de schuldenaar het ontstaan van de schuld opzettelijk verborgen houdt voor de schuldeiser, de rechter een verjaringsverweer kan passeren. 

De kantonrechter oordeelde dat waar een werknemer zijn vordering wegens onderbetaling niet kan instellen door omstandigheden die aan de werkgever moeten worden toegerekend, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever zich erop zou mogen beroepen dat de vijfjarige verjaringstermijn reeds is gaan lopen.

De kantonrechter kwam tot dit oordeel in een procedure van een Hongaarse vrachtwagenchauffeur, die in dienst was van een Nederlands transportbedrijf. De arbeidsovereenkomst van de chauffeur was wat betreft de salariëring innerlijk tegenstrijdig. Enerzijds werd een salaris van € 145 netto per gewerkte dag vermeld, terwijl ook was opgenomen dat de cao van toepassing is. Uit de cao volgde een andere salariëring. De oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was enkel in de Nederlandse taal opgesteld, terwijl de chauffeur deze taal niet machtig is. De werkgever heeft de werknemer niet gewezen op zijn rechten uit hoofde van de cao. De kantonrechter rekende het de werkgever aan dat de chauffeur niet eerder op de hoogte was gebracht van zijn vorderingsrechten.

Bron: Rechtbank Overijssel | jurisprudentie | ECLINLRBOVE2022767, 9359803 CV EXPL 21-1760 | 14-03-2022